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Prag - Hoch qualifizierte und zugleich motivierte, d.h. auch wechselbereite Fachkräfte insbesondere im technischen Bereich zu finden – das trifft für Servicetechniker und Konstrukteure ebenso zu wie für Produktions- und Werkleiter und Technische Geschäftsführer – wird immer schwieriger. Dies gilt nicht nur für die Regionen, sondern mittlerweile auch für die Wirtschaftszentren des Landes.

Die tschechische Wirtschaft hat sich in den vergangenen 2 Jahren gut von der Krise erholt und momentan herrschen auf dem Arbeitsmarkt vor allem für technisches Fach- und Führungspersonal Verhältnisse vor fast wie in den Boom-Jahren 2006 – 2008.

Die Verfügbarkeit von technischen Mitarbeitern, egal ob Servicetechniker, Konstrukteur, Werkleiter oder Technischer Geschäftsführer, welche nicht nur über die erforderliche professionelle Erfahrung verfügen, sondern auch eine Fremdsprache wie Deutsch und / oder Englisch auf gutem Niveau beherrschen, ist an einen Tiefpunkt angelangt.

Diese Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt gilt derzeit nicht nur für Tschechien, sondern für ganz Mittelosteuropa. In der Slowakei, in Polen und in Ungarn verhält es sich ähnlich.

Auch das Gewinnen von vertriebsorientierten "Sales-Ingenieuren" für den Maschinen- und Anlagenbau oder die Werkzeugindustrie, welche für den tschechischen und / oder mittelosteuropäischen Raum verantwortlich sind, ist kein einfaches Unterfangen. Die Situation ist hier annähernd mit jener in Deutschland, Österreich oder der Schweiz vergleichbar.

Erfolgreiche Vertriebspersönlichkeiten, egal welcher Branche, wurden und werden immer gesucht.

Wer allerdings glaubt, dass man diese begehrten Spezialisten alleine mit dem Gehalt für sich gewinnen kann, wird mitunter eines besseren belehrt. Zwar ist das Gehalt ein nach wie vor nicht zu unterschätzender Faktor und zweifelsohne muss das finanzielle Angebot für einen wechselwilligen Bewerber stimmen.

Spezialisten sind nicht allein mit dem Gehalt für sich zu gewinnen

Was die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne anbetrifft, so kann man davon ausgehen, dass sich bei Fachkräften mit mehrjähriger erfolgreicher Berufserfahrung bei Unternehmen aus dem deutschsprachigen bzw. westeuropäischen Raum – das Beherrschen von Deutsch und / oder Englisch auf Niveau C1 vorausgesetzt – die Entlohnung allmählich dem Gehaltsniveau Deutschlands und Österreichs angenähert hat. Das bezieht sich auf den Service-Techniker, Konstrukteur, etc. ebenso wie auf die Führungskräfte.

Ohne interessante Perspektiven aber, ohne Karrieremöglichkeiten im Unternehmen und ohne ansprechende Zusatzleistungen lassen sich nur wenige potentielle Kandidaten aus der Reserve locken und für einen Wechsel begeistern. Gerade bei technischem Fach- und Führungspersonal ist der Anteil an „Arbeitslosen“ bzw. frei verfügbaren Kandidaten sehr überschaubar.

Unternehmen, welche von Deutschland, Österreich oder der Schweiz aus operieren, also de facto über keine Niederlassung vor Ort in Tschechien verfügen, und Area-Sales-Manager bzw. Servicetechniker auf Handelsvertreterbasis suchen und anstellen möchten, haben es zunehmend schwerer als Firmen mit einer eigenen Vertretung vor Ort.

Diesen Mitarbeitern kann nur in Ausnahmefällen die gewünschte Perspektive angeboten werden und das Arbeiten vom Home-Office, insbesondere das Fehlen einer Firmenstruktur, ist auch nicht jedermanns Sache. Abgesehen davon handelt es sich hier um eine Grauzone und es kann die Gründung einer Betriebsstätte "drohen", was unter anderem wiederum Auswirkungen sowohl auf die Besteuerung als auch auf die Sozialversicherungspflicht haben kann, welche nicht für jeden so einfach annehmbar sind.

Auch das Image eines Unternehmens im Markt spielt eine immer wichtigere Rolle beim Arbeitsplatzwechsel. Und nicht zuletzt erkundigen sich Top-Kandidaten auch, warum die Position zu besetzen ist. Sollte es sich z.B. um eine Ersatzbesetzung handeln und wurde die betreffende Stelle in den vergangenen Jahren mehrfach neu besetzt, so wirft dies sicherlich kein besonders gutes Licht auf das jeweilige Unternehmen.

Tschechen zeigen geringe Bereitschaft umzuziehen

Hinzu kommt die geringe Mobilitätsbereitschaft der Tschechen, ganz zu schweigen von einer Umzugsbereitschaft. Die kommt für die Wenigsten in Betracht, denn viele Tschechen verfügen im Gegensatz zu Deutschland über Wohneigentum. Und ist darüber hinaus auch der Ehepartner berufstätig, ist ein Umzug so gut wie ausgeschlossen. Insgesamt betrachtet sind die Tschechen, die Slowaken inbegriffen, zudem sehr heimatverbunden und man geht nicht so gerne in die Fremde, sei es im eigenen Land oder ins Ausland, wie im Vergleich dazu unsere polnischen Nachbarn.

All dies erschwert zusätzlich die Suche nach geeigneten Spezialisten und Fachkräften. Eine bloße Suche über Anzeigen in diversen Jobportalen erweist sich hier immer mehr als Glückssache. Die Firmen sind gezwungen, professionelles Personalmarketing zu betreiben und sich insbesondere mit der klassischen Direktansprache potentieller Kandidaten auseinanderzusetzen.

Oft ist es jedoch so, dass mittelständische Unternehmen dafür nicht die nötigen Kapazitäten oder auch das entsprechende Personal, welches mit der Direktansprache vertraut ist, zur Verfügung haben. Ein Personalreferent und Angestellter in der Administration einer Personalabteilung ist nicht zwangsläufig ein Headhunter und Spezialist in der Personalberatung und Personalvermittlung in nicht immer einfachen Auslandsmärkten.

Der Autor

Robert A. Scherl ist Geschäftsführer der Personalberatung SCHERL & PARTNER, s.r.o., Prag

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robert.scherl@scherl-partner.com
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